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「変化に強いチームがほしい」って、簡単に言うけど…

「人が変化に弱い」んじゃなくて、
「変化に耐えられるチームになってないだけ」って思ったことありませんか？

・ちょっと仕組みを変えると混乱が起きる
・新しいことに挑戦しようとすると抵抗感がすごい
・情報共有だけでエネルギーを消費する日々…

…あるあるすぎて、なんかもう笑うしかないやつ。

でも、それって「性格」や「モチベーション」じゃなくて、
チーム全体に“変化に対応する行動”が文化として根付いてないだけかもしれません。

「文化」は育つもの。しかも、行動の積み重ねから。

Googleのリサーチプロジェクト「プロジェクト・アリストテレス」では、
“心理的安全性”がパフォーマンスの高いチームの共通項だと判明しました。

でもその裏には、「安全に動ける文化」＝行動に対しての反応や結果が安定している環境があるんです。

つまり、変化に強いチームは、
“行動とその反応がルール化されている組織”とも言えます。

ABA（応用行動分析）では、
行動を定着させるための基本として「三項随伴性（先行刺激→行動→結果）」を使います。

この仕組みをチーム文化づくりに応用すると…

この流れが整ってると、チームの空気が
「とりあえずやってみよう」になるんです。

逆に、変化に弱いチームはどうかというと…

→ これ、“動かないことが強化されてる状態”なんですよね。こわい…。

厳密にいうと、これって現状維持で今までと同じ事を繰り返すことが評価される。という感じです。果たして、これに成長があるのかは疑問ですね。

大きなプロジェクト変更の前に、
「今日はこの書類の出し方を変えてみよう」くらいの小さな変化を入れてみる。

→ チームが「変化に慣れる練習」になるし、そこに即レス・即感謝をセットすると、強化サイクルが生まれます。

「ミスしてもいい」と言うだけでは弱い。
“どのくらいの失敗はOKか”をチームで共有しておくのがコツ。

例：
・テスト施策は月に1件以上失敗してOK
・ミス共有はスラックの#よかった反省チャンネルで歓迎

→ これだけで、「動いても責められない空気」が自然にできます。

新しい挑戦や変化に自発的に関わった人の行動を、
見える場でポジティブにフィードバックする。

例：
・週報で「今週のチャレンジ賞」発表
・月次ミーティングで失敗報告を「一番勇気があった賞」として扱う

→ この“モデル強化”がチーム文化の中に広がっていきます。

「うちは挑戦を歓迎する文化です」
「心理的安全性を大事にしてます」

そう言葉で掲げても、
実際に動いたときの“反応”が整ってないと、文化は育ちません。

だからこそ、

「行動が出たとき、どう反応するか？」をチーム全体で整えること。

これが変化に強い文化をつくる、最初の一歩です。

まずは小さな変化から。
誰かが「ちょっとやってみようかな」と動いたとき、
“その場ですぐに反応する”ことから、文化は変わりはじめますよ。

試してみてね〜！