「なんでウチの組織は育たないのか？」に隠れた、経営者の意外な盲点とは？

「教えてもすぐ辞める」
「結局、全部自分がやった方が早い」
「任せたけど、結果的にやり直し…」

そんな経験、ありませんか？

気づけば、“人を育てること”に期待するのをやめて、自分でやるモードに戻ってしまう。

でも、それってもったいないんです。

なぜなら、組織が育たないのは“教え方”のせいじゃなく、“設計の盲点”にあるから。

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育成の失敗は“能力不足”ではなく、“行動の設計ミス”だった？

心理学者B.F.スキナーは「人の行動は環境によって変わる」と言いました。
これ、ほんと名言ですよね。

つまり、“部下が育たない”っていうのは、その人が悪いんじゃなくて、「育つ行動」が起こる環境が設計されていないというだけ。

ちょっと厳しめに言うと、

育成が進まないのは、「育つ設計」じゃなくて、「成長が詰まる設計」になってるだけかもしれません。

行動分析学（ABA）では、人の行動を以下の流れで見ます。

例えば、「報連相をちゃんとしてね」と言っても、
→ 報連相した結果が「スルーされる」「責められる」だったら…
→ 行動は定着しませんよね？

結果によって行動は繰り返されるし、消えることもある。
だから、「どんな行動が、どんな結果とセットになってるか」を見直す必要があるんです。

よくあるのが「ちゃんとやってよ」「考えて行動して」みたいな指示。

…これ、めっちゃ抽象的ですよね笑

ABAでは、行動は“誰が見てもわかる具体性”がないと強化しにくいと考えます。

たとえば：

このくらい行動の粒度を明確にすることが、第一歩です。

次に大事なのは、「結果」です。

人は、行動のすぐあとに何が起こるかで、その行動を“続けるか・やめるか”を決めます。

だから、報連相してくれたら、すぐに「ナイス報告！めっちゃ助かった！」
って言うだけでOKなんです。大事なのはタイミングと肯定感。

「いい行動した→すぐにちょっと嬉しい」
このサイクルが育成のカギです。

行動って、単発じゃ育ちません。
だから、リズム＝ルーティン化が必要。

たとえば、

こうしたルーティンが、「行動が起きやすい場」を作ります。

「やる気がない」
「理解してない」
「成長意欲がない」

そんな言葉が出てくるときって、たぶん、“行動の設計”が止まってるサインなんですよね。

逆に言えば、「人が育たない」ときこそ、行動の流れ（先行刺激→行動→結果）を見直すチャンス。

全部をいきなり変えなくていいんです。

まずは、「こうなったら嬉しいな」っていうたった1つの行動を決めてみてください。

そして、その行動が起きやすいきっかけと、嬉しい結果をセットで用意する。

それだけで、組織の空気は変わり始めます。

自分が変わるのではなく、「行動が変わる仕組み」を作る。
それが、経営者の新しい“育成力”だと思います。

よかったら、あなたの現場でも試してみてくださいね〜！