「最近の若い子は…」と言う前に、ちょっと立ち止まって考えてみませんか？

「うちの新人、ちょっと頼りないかも…」
「言ったことはやるけど、自発的じゃないんよなぁ…」
「急に来なくなったって、どういうこと？」

そんな経験、あなたの周りでも起きていませんか？

教えることは山ほどあるし、自分の仕事もパンパン。
ついつい「これはこうしてね」と、業務のレクチャーだけで精一杯になってしまう。

でもね、ふと思ったんです。
「育成の問題って、ほんまに“やり方”だけの話なんかな？」って。

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成功する人に共通するのは、教え方じゃなく“継続できる環境”

アメリカの心理学者アンジェラ・リー・ダックワースが提唱した「GRIT（やり抜く力）」って聞いたことありますか？

彼女の研究では、「才能よりも、やり抜く力こそが成功を決める」とされています。
つまり、どれだけ優秀でも続かないと意味がないってこと。

これ、育成にもそのまま当てはまるなと思ったんです。
「仕事ができるか」よりも、「心が折れずに続けられるか」が大事なんやなって。

行動科学（ABA）で見る“心が折れる瞬間”とは？

行動分析学では、行動がどうやって生まれて、どう維持されるかを「三項随伴性（先行刺激→行動→結果）」で捉えます。

新人が辞める背景には、こんなパターンが多くあります：

この流れ、怖いですよね…。
悪気はなくても、「話しかけづらい上司」や「忙しい雰囲気」が無言のプレッシャーになってることも。

つまり、新人のメンタルが削られるのって、“人間関係”や“空気”といった環境要因に強く影響されてるんです。

じゃあ、どうすれば新人が安心して育つ環境になるのか。
行動科学とコーチングの視点から、すぐにできる3つのステップを紹介します

「わからないことがあれば聞いてね〜」ではなく、具体的な時間・場所・方法をセットで伝える。

例：「毎朝10分だけ“何でも相談タイム”取るね。SlackでもOK！」

ちょっとした進捗にも「いいね、それ」と反応して、ポジティブな結果を意識的に返す。

例：「さっきの報告、わかりやすかったよ。助かった！」
→強化子（行動を増やす結果）として働く。

新人の不安の元は“わからなさ”。
「何をすればいいか」をルーティン化して、考えるエネルギーを減らすのも効果的です。

例：「午前は〇〇のチェック。午後は△△の入力作業って感じで進めてね！」

「最近の新人はメンタルが弱い」と言われがちだけど、実は**“仕組みの未整備”が原因**だったりします。

ルールが曖昧、声をかけにくい、達成感が薄い…

これじゃあ、続けろって言ってもキツイですよね笑

だからこそ、まずは環境を“行動が続く設計”に見直すことが大切。

人は、安心できる環境でこそ、自分の力を発揮できます。

「教え方に悩む前に、“育てる場”を整えてみる。」

これが実は、一番のメンタルケアかもしれません。

試せそうなところから、ぜひちょっとずつ導入してみてくださいね。