今回の記事は「最近、続かへん人が多いな…」と思ったら読むやつです。

「せっかく採用してもすぐ辞める」
「なんでやる気が続かないんやろ」
「教えても定着せえへん…」

そんな悩み、どこかで感じたことありませんか？

「人の問題」って、経営者にとって一番ややこしいし、一番エネルギーを持っていかれる部分でもありますよね。
でもこれ、実は行動科学的に見ると共通の“理由”がちゃんとあるんです。

「辞める人が多い組織」にある“3つの共通点”

行動科学の視点や実際のコーチング現場でも、「辞めたくなる環境」にはこんな特徴がよく見られます。

❶ 行動のゴールが見えない（＝何が正解か分からない）

例：「とにかく自分で考えてやって」
→ え、どうなったらOK？それ、どのレベル？状態です笑

人は、自分の行動の“基準”が見えないと、不安になります。

❷ 行動のあとに「報酬」がない（または“罰”になってる）

せっかく頑張ったのにスルーされる
→ 「この職場、やってもムダやな」になる。

逆にちょっと失敗しただけで怒られる
→ 「怖くて動けないから、辞めようかな」になる。

❸ ルールが曖昧、もしくは急に変わる

「昨日と言ってることが違う」
「上司の気分で指示が変わる」

…これ、意外とありますよねー。
一貫性がないと、「どう動けばいいのか」がわからなくなって、行動の継続ができなくなります。

ABAで考える「辞めたくなる組織」とは？

行動科学では、「行動が続くには、その直後にポジティブな結果（強化子）が必要」とされています。

つまり、

• ✅ 良い行動には、すぐにちょっと嬉しいことがある
• ❌ ミスしても、次につながるチャンスがある

この仕組みがないと、人は「ここにいても自分は育たないな」って判断するんです。

じゃあどうする？辞めたくならない組織にするための3つの工夫

①「行動の見える化」をする

人は“曖昧”がストレスです。
だから、「何を・どのレベルで・どれくらいやればいいか」を、できるだけ行動ベースで見える化するのがコツ。

たとえば：

• ❌「しっかり報連相してね」
• ✅「毎朝10時までにタスク共有をチャットで送ってね」

②「褒めるハードル」を地面スレスレまで下げる

「ほめポイントが見つからない…」じゃなくて、“行動の最初の一歩”を見つけて声をかけることが大切。

例：「お、今日は出社早いね〜！」
→ それだけで“リズムを整える行動”が強化されます。

ちょっとの変化でも拾って反応すると、行動は続きます。

③「ルーティン」と「安心できる一貫性」をセットで設計する

突然の変更や曖昧なルールは、人を不安にさせます。
だからこそ、“習慣に落とせるルール”にしておくと、安心感が生まれます。

たとえば：

• 曜日でやることを固定する（毎週月曜は朝礼＋相談タイム）
• 社内チャットの使い方にルールをつける（報告は〇時までに）

この“一定の安心感”が人をつなぎとめる土台になるんです。

辞めた人を責めるより、「辞めたくなる設計」を見直そう

人が辞める理由って、「その人の根性のなさ」ではなくて、
“行動が続かないようにできていた”環境の問題かもしれません。

だからこそ、やるべきは…

• 教え方を変えることでも
• 管理を厳しくすることでもなくて、

👉 “行動を続けやすい設計”に変えること。

これができると、辞める人が減るだけじゃなく、育つスピードも上がります。

最後に：まずは“ひとつの行動”だけでも変えてみよう

全部をいきなり改善しようとしなくてOKです。
まずは「この行動が続いてくれたらいいな」と思う1つを選んで、

• どんな言葉できっかけを出して
• どんな反応で強化して
• どんなルールで安心させるか

…この3つを意識するだけで、変化は生まれます。

「続けられる行動は、辞めたくない職場をつくる。」

そんな組織のあり方を、行動設計から始めてみませんか？

気軽に試してみてね〜！笑