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「ちゃんと指示してるのに、動かない…」って感じたこと、ありませんか？

「言わないとやらない」
「なんで“当たり前”が伝わらないんやろ」
「結局、自分が全部見ないと回らへん」

…これ、プレイヤー兼経営者にありがちな“あるある”ですよね。

最初は勢いで引っ張ってたけど、人数が増えてくると、
トップダウンだけでは組織が回らなくなる瞬間が、必ず訪れます。

でも実はこれ、「限界」ではなく「進化のチャンス」なんです。

トップダウンの限界って、どこにある？

トップダウンが機能するのは、「小さな規模・短期の成果」に強い時。

でも、組織が少し大きくなってきたり、変化に対応する柔軟さが求められる場面になると…

これって、“動かす組織”から“動きづらい組織”へ変わってしまった状態なんですよね。

「やる気がない」
「主体性がない」

こう見えても、ABA（行動分析学）で見れば、実はシンプル。

人は、“行動したくなる設計”がされていれば、ちゃんと動く生き物です。

行動科学では、すべての行動はこの流れで起こるとされています：

先行刺激（指示） → 行動 → 結果（報酬 or 罰）

トップダウンが多い組織では、これがどうなってるかというと…

→ 行動の強化が起きない → 自発的に動かなくなる

では、どうすればいいのか？

答えは、“行動に報酬がつく設計”に変えること。
つまり、やった行動に“すぐ・小さく・嬉しい”反応が返ってくる文化をつくることです。

トップダウン：
「この案件、明日までにやっておいて」

行動文化：
「明日までにお願いしたいんやけど、どこがネックになりそう？」「終わったらこのスプレッドシートにチェック入れてね」

→ 指示ではなく、**“行動を促す環境”＋“確認できる仕組み”**に変えるだけで動きやすくなります。

完璧な成果じゃなくていい。
動いたことにすぐ反応を返すことで、行動が強化されます。

例：
「その一歩、ナイスやん！」
「早めに動いてくれて助かった！」

→ これだけで、“またやろう”の循環が起きます。

いつも社長が指示を出してると、
組織が“社長専用マニュアル”になってしまう。

なので、
「この件はAさん主導で進めていいよ」
「進め方は任せるけど、●日だけ中間報告してくれたら安心」

というふうに、行動の主導権を少しずつ渡していく設計が有効です。

最初は“動かす”でよかった。
でもこれからは、“動き続ける文化”を仕組みで育てる時期かもしれません。

トップダウンは悪ではないけど、
行動設計をアップデートしないと、「止まる組織」になってしまう。

だからこそ、

「指示する」から「行動が起きる場をつくる」へ。

この視点に切り替えるだけで、組織はもっと軽やかに動き出しますよ。

試せそうなところから、まず1つだけでもやってみてくださいね。
変化の種は、小さな行動から生まれます。笑